Nhiều doanh nghiệp Việt vẫn thiếu quy trình quản trị tài chính

Chi phí là một trong những yếu tố cần quản trị nghiêm ngặt nhất bởi chính chi phí sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận – chỉ tiêu hàng đầu của các công ty.

Theo thống kê sơ bộ của Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI), 60% doanh nghiệp Việt hiện nay vẫn còn trong tình trạng kinh doanh không có lãi, không phát sinh thu nhập doanh nghiệp. Chủ tịch VCCI Vũ Tiến Lộc đánh giá, bức tranh về  tài chính của doanh nghiệp Việt chưa được cải thiện nhiều bởi lợi nhuận thấp thì không thể nói doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao.
 
Nhiều công ty Việt đang không quản trị tài chính theo quá trình
 
Dù vượt kế hoạch vốn hoá thị trường chứng khoán đạt 70% GDP trước ba năm, vốn hóa có khả năng chuyển nhượng chỉ chiếm 1/3 do do tỷ lệ vốn Nhà nước trong các doanh nghiệp niêm yết lớn còn quá cao.
 
Mặc dù vậy, ba năm qua cũng chứng kiến sự phát triển của nhiều doanh nghiệp với khả năng quản trị tài chính tốt, nhiều doanh nghiệp vốn hoá trên 1 tỷ USD, thậm chí có một nhóm doanh nghiệp hàng đầu đã vượt và chạm ngưỡng 10 tỷ USD như PV GAS, Vinamilk, Vietcombank, Vingroup…
 
Trong Chương trình “Đánh giá năng lực hoạt động doanh nghiệp" do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Báo Diễn đàn doanh nghiệp và Viện Nghiên cứu và phát triển doanh nghiệp tổ chức, có tới 12/100 doanh nghiệp ba năm liền có mặt trong top đầu có chỉ số tài chính tốt nhất trong giai đoạn 2016 – 2018 với những cái tên như Vingroup, Công ty CP Bóng đèn phích nước Rạng Đông, Công ty CP Viettronics Tân Bình, Công ty CP Sữa Việt Nam, Công ty CP tập đoàn Hoà Phát…
 
Ông Nguyễn Đoàn Kết, Uỷ viên HĐQT Công ty CP Bóng đèn phích nước Rạng Đông cho biết, với một nguồn vốn chủ sở hữu không nhiều khi thành lập vào năm 2004, một trong những giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực của công ty này là sử dụng đòn bẩy tài chính một cách hợp lý và phù hợp với từng giai đoạn phát triển, phù hợp với thực tế tiêu thụ theo từng mùa vụ.
 
Theo đó, nguồn tài chính ở Rạng Đông được đầu tư mạnh vào các khâu, mắt xích có khả năng tạo giá trị gia tăng cao như nghiên cứu và ứng dụng khoa học, đổi mới sáng tạo, cải tiến công nghệ…
 
“Nguồn lực tài chính nhìn chung được sử dụng để đầu tư nghiên cứu khoa học cơ bản, nghiên cứu ứng dụng; sau đó tối ưu hoá quá trình sản xuất. Kết hợp hài hoà, nhuần nhuyễn và phù hợp việc sử dụng đòn bẩy kinh tế cho từng giai đoạn và đầu tư cho các khâu mang lại giá trị gia tăng cao”, ông Kết cho biết.
 
Ông Kết lý giải, là công ty chuyên sản xuất các sản phẩm có hàm lượng công nghệ cao, đặc biệt là đèn LED phục phụ nhu cầu trong nước và xuất khẩu sang các thị trường lớn trên thế giới, việc đầu tư nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới để mang lại nguồn sáng vừa thận thiện với môi trường, lấy con người làm trung tâm cũng như phù hợp với thời đại 4.0 là điều rất quan trọng.
 
Việc đầu tư vào các khâu này mang lại cho công ty nhiều giá trị gia tăng cao, bền vững nên mang lại lợi nhuận tốt cho công ty, 
 
Trong khi đó, có bề dày kinh nghiệm làm việc trên 30 năm hợp tác với nhiều tập đoàn lớn trên thế giới, đặc biệt là các tập đoàn Nhật Bản, Viettronics Tân Bình đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm và từng bước nâng cấp về trình độ quản lý, cả về kỹ thuật, sản xuất và quản trị tài chính.
 
Theo ông Văn Viết Tuấn, Phó tổng giám đốc Viettronics Tân Bình, phương châm của công ty này là hoạt động và thực hiện các chỉ số về tài chính phải minh bạch.

“Thông thường vào đầu năm sẽ làm ngân sách cho cả năm, phân bổ ngân sách theo chỉ tiêu từ trên giao và thực hiện từ dưới lên trên. 
 
Tất cả các phòng ban trình bày kế hoạch tài chính dựa vào chỉ tiêu đã được giao, quyết định cơ cấu tổ chức của mình, từ đó đưa ra các chi phí để cân đối ngân sách”, ông Tuấn cho biết.
 
Theo đại diện Viettronics Tân Bình, vào cuối tháng 11, đầu tháng 12, công ty này sẽ tổ chức các cuộc họp về phê duyệt ngân sách. Trong quá trình hoạt động, tất cả các chi phí đều được xem xét ở các cuộc họp hàng tháng, từ đó có các đánh giá và điều chỉnh thích hợp đúng với tình hình kinh doanh, sản xuất của công ty.
 
Nhìn nhận việc quản trị tài chính trong môi trường kinh doanh có nhiều biến động, ông Tuấn chia sẻ, về dự trù ngân sách, Viettronics Tân Bình luôn có các phương án dự phòng để cố gắng đeo bám ngân sách.
 
“Tài chính cũng liên quan đến các lĩnh vực khác như chất lượng, sản xuất… bởi đều dẫn về chi phí. Trong khi đó, quản trị tài chính là quản trị chi phí. Chi phí là một trong những yếu tố cần quản trị nghiêm ngặt nhất bởi chính chi phí sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận – chỉ tiêu hàng đầu của công ty”, ông Tuấn cho biết.
 
Ông Tuấn nhìn nhận, nhiều công ty Việt đang không quản trị theo quá trình, để xảy ra vấn đề một thời gian mới kiểm tra, đánh giá và phản ứng. Ở Viettronics Tân Bình, các cuộc họp giao ban ngắn được tổ chức hàng tuần, ban tổng giám đốc sẽ phát hiện những lệch lạc nhằm kịp thời điều chỉnh. Quá trình này diễn ra liễn tục trong năm để hạn chế và xử lý các bất trắc có hại cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
 
Bên cạnh đó, ông Nguyễn Đoàn Kết cũng cho rằng ở Việt Nam đang có nhiều bất cập ảnh hưởng đến công tác quản trị tài chính.
 
“Trong công tác quản trị tài chính, một trong những việc quan trọng nhất là phải ứng dụng được công nghệ thông tin. Rạng Đông hiện đang phối hợp với một số đơn vị ứng dụng phần mềm của nước ngoài. 
 
Tuy nhiên, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý tài chính còn khó khăn do chế độ kế toán ở Việt Nam mặc dù về cơ bản phù hợp với chuẩn mực kế toán quốc tế nhưng còn một số vấn đề vẫn không phù hợp và gây nhiều phiền hà như chính sách thuế, các cơ chế, thể chế, định chế tài chính liên quan đến thuế”, ông Kết nhìn nhận.
 
Theo lãnh đạo Công ty CP Bóng đèn phích nước Rạng Đông, đó là sự thiếu đồng bộ giữa chuẩn mực của Việt Nam với chuẩn mực quốc tế trong khi việc ứng dụng phần mềm quản trị quốc tế đang dần trở nên phổ biến.

(Sưu tầm)

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Sợi chỉ đỏ cho lãnh đạo và nhân viên

Rất khó đong đếm chi phí để xây dựng văn hoá doanh nghiệp, song thiếu giá trị vô hình từ văn hoá thì tổn thất hữu hình sẽ hiển hiện…
 
Chuyên nghiệp và tử tế hay "tạo nguồn nước tốt để cá bơi" là một số trong nhiều phương châm được các ông chủ Việt Nam chọn lựa để hình thành nếp văn hoá cho doanh nghiệp mình. 
 
Mỗi doanh nghiệp đều có văn hoá của riêng mình nhưng để văn hóa doanh nghiệp đóng góp lớn vào hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh lại không phải điều đơn giản.
 
Văn hóa doanh nghiệp phù hợp có thể tác động trực tiếp làm tăng kết quả kinh doanh một cách rõ ràng, giúp nhân viên gắn kết, khách hàng trung thành, hay đem về sự  phát triển bền vững cho doanh nghiệp theo thời gian.
 
6 giá trị cốt lõi nhân viên cần phải có
 
 
Ông Nguyễn Đức Tài – Chủ tịch Công ty CP Thế giới di động – chia sẻ 6 yếu tố hình thành nên văn hóa doanh nghiệp
 
Với  ông Nguyễn Đức Tài, Chủ tịch Công ty Cổ phần Thế giới di động, văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình và không thể định lượng số tiền phải chi mỗi năm cho khoản này mà chỉ biết rằng văn hoá doanh nghiệp phải là sự tự điều chỉnh hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, không cần đến các chế tài.
 
Theo ông, nếu doanh nghiệp phải cần đến quá nhiều các chế tài để giám sát nhân viên thì đó chỉ là văn hoá "ảo", không thực sự tồn tại và nó sẽ nhanh chóng mất đi khi không có sự quản lý của người đứng đầu.
 
Từ quan điểm đó, ông chủ Thế giới di động đặt ra 6 giá trị mong muốn ở nhân viên.
 
Thứ nhất, tận tâm với khách hàng, đó là những người mang lại doanh thu, lợi nhuận, công ăn việc làm cho công ty.
 
Giá trị thứ hai là trung thực vì không có giá trị này hệ thống bán lẻ gồm 1.800 cửa hàng khắp đất nước không thể tồn tại được.
 
Thứ ba là "nói gì làm nấy" tức là phải giữ chữ tín.
 
Điều thứ tư là nhận trách nhiệm. Theo ông Tài, giá trị sẽ giúp loại bỏ tình trạng tìm cách bao biện cho vấn đề, thay vào đó, nhân viên sẽ hành động để tạo kết quả mới.
 
Thứ năm là yêu thương và hỗ trợ đồng đội. Đây là giá trị mới, được đưa vào từ hai năm nay.
 
Thứ sáu"máu lửa" trong công việc, điều này là rất cần thiết trong ngành bán lẻ luôn năng động, khách hàng thay đổi và đi lên không ngừng.

Để đưa ra bộ 6 chuẩn mực cho nhân viên, ông Tài cho biết mình đã phải đánh đổi không ít, đó là tình trạng nhiều người rất xuất sắc đã rời khỏi công ty do bất đồng văn hóa.
 
"Thế giới di động ngày xưa có chuẩn mực làm việc nhóm (teamwork), nhưng vì mục tiêu kinh doanh tăng trưởng quá nhanh mà nó chuyển biến thành văn hóa đập bàn đập ghế chỉ trích nhau. Tôi không muốn điều đó, tôi muốn họ hỗ trợ nhau và từ đó tôi đưa ra giá trị thứ năm", ông chủ Thế giới di động chia sẻ.
 
Tựu trung lại, theo ông Tài, điều quan trọng nhất là lãnh đạo phải luôn luôn làm gương đối với nhân viên của mình. "Bạn không thể tạo ra văn hóa để rồi tự mình phá vỡ nó. Mọi thứ xây dựng dẫu có lâu đến đâu cũng sẽ trôi sông trôi biển", ông Tài nhấn mạnh.
 
Từ những điều bình dị
 
Ông Nguyễn Thanh Mỹ – Chủ tịch Mỹ Lan Group – xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ những điều bình dị
 
Từ thung lũng Silicon của nước Mỹ, ông Nguyễn Thanh Mỹ trở về quê hương Trà Vinh và sáng lập Tập đoàn Mỹ Lan Group – một trong những doanh nghiệp công nghệ cao hàng đầu Việt Nam hiện nay – ngay giữa vùng quê lạc hậu.
 
"Để làm được điều đó, tất cả các nhân viên trong công ty đều phải nắm vững văn hóa doanh nghiệp của Mỹ Lan", ông Mỹ khẳng định.
 
Văn hóa đó được chính ông gây dựng và hướng nhân viên làm theo. Do đó, ông cố gắng xây dựng Mỹ Lan thành một công ty đáng mơ ước tại Trà Vinh và nó là đích đến của mọi người. Khi là mục tiêu của họ, họ sẽ tự hướng mình theo văn hóa mà tôi mong muốn.
 
Với ông Mỹ, để hình thành văn hóa của một tập thể trước hết phải thay đổi thói quen rất bình dị của mỗi cá nhân ngay cả từ việc đi toilet.
 
Còn với ông Phan Văn Trường, nguyên Chủ tịch Alsthom châu Á: "Để xây dựng văn hóa ở những "khủng long", bạn phải thật độc tài".
 
Lý giải rõ hơn về chữ "độc tài" này, ông Trường cho biết, Alsthom là một tập thể đa quốc gia với những người xuất sắc hàng đầu thế giới trong lĩnh vực của họ. Do đó, người chủ doanh nghiệp sẽ không thể "trị" được những con người này nếu không thể thuyết phục được họ.
 
Với lý lẽ đó, ông Trường đã cùng đội ngũ của mình bắt tay xây dựng văn hóa cho công ty, bắt đầu từ cấp quản lý lan rộng ra từng nhân viên với 2 chuẩn mực Professional và Nice – chuyên nghiệp và tử tế.
 
Điều này đã đem lại hiệu quả rất nhanh chóng, ông Trường cho biết, khi bạn làm việc với những con người hàng đầu thế giới, nếu bạn thuyết phục được họ thì mọi thứ sẽ ngay lập tức được thực hiện dù có độ trễ khoảng 1 đến 2 tuần.
 
"Mỗi thứ bạn chỉ cần chuyên nghiệp hơn một chút, vậy là bạn đã vượt xa đối thủ xét về tổng thể. Chính điều này khiến cho Alsthom của tôi đánh bại các đối thủ "nặng ký" để giành được các hợp đồng lớn", ông Trường chia sẻ.

(Sưu tầm)

Chân dung quản lý cấp trung

Nhiều người đặt câu hỏi Quản lý cấp trung bao gồm những ai? quyền năng nhiệm vụ của họ là gì? FSB xin giới thiệu tới các bạn bài viết Chân dung quản lý cấp trung để nắm bắt được khái niệm cũng như công việc của người quản lý cấp trung là làm gì
 

Trước tiên ta cần hiểu rằng Quản lý cấp trung là mắt xích quan trọng liên kết giữa tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo cao cấp với những người trực tiếp thực hiện công việc. Họ truyền đạt, lên kế hoạch, quản lý và biến các ý tưởng của lãnh đạo cao cấp thành hiện thực. Ở vị trí quyết định tới thành công hay thất bại của một tổ chức, người quản lý cấp trung cần nắm trong tay những công cụ cần thiết giúp họ giải quyết công việc hiệu quả.
Như vậy họ chính là các Trưởng/ Phó phòng, Giám đốc chức năng, Leader và để hoàn thành công việc họ cần hơn hết các công cụ hỗ trợ. FSB xin gửi đến các bạn khóa học SMM Nâng cao năng lực quản lý cấp trung khai giảng 14/1/2018 nhằm cung cấp các bộ công cụ giúp nhà quản lý cấp trung nâng cao: năng lực tư duy, năng lực quản trị và hiệu quả quản trị.

Lý do nên chọn SMM?

Được học tại Top 3 Trường đào tạo kinh doanh tốt nhất Việt Nam (do Eduniversal bình chọn) Và Trường Việt Nam duy nhất đạt chuẩn 5 Sao về chất lượng giảng dạy của QS Star

Được cung cấp hệ thống kiến thức quản trị cốt lõi chỉ trong 1.5 tháng

Được đào tạo bởi cả giáo sư tiến sĩ lẫn các lãnh đạo doanh nghiệp và chuyên gia kinh tế

Được kết nối với mạng lưới cựu học viên hơn 10.000 nhà lãnh đạo, quản lý các cấp

Được cập nhật những công nghệ quản trị hiện đại để trở thành doanh nhân điện tử

Khai giảng SMM 14/1/2018

Hotline hỗ trợ: 0904 92 2211 (Ms Hoa) – 0946 603 699 (Ms Trang)

Viện QTKD FSB: Nhà C, Tòa nhà Việt Úc, Mỹ Đình 1, Nam Từ Liêm, Hà Nội

Xem thêm thông tin khóa học và đăng ký tại đây: http://minimba.fsb.edu.vn/quan-ly-cap-trung-SMM/

Lễ bế giảng CEO 2018

Ngày 15/12 vừa qua, Viện Quản trị & Công nghệ FSB đã tổ chức Lễ tổng kết và trao chứng chỉ cho 250 học viên CEO trong chương trình đào tạo CE0 4.0 – chương trình đào tạo kiến thức dành riêng cho Giám đốc điều hành Doanh nghiệp.

Tới dự buổi Lễ có đại diện Ban lãnh đạo từ tập đoàn FPT, Ban lãnh đạo tại Viện Quản trị & Công nghệ FSB, Ông Hoàng Nam Tiến – Chủ tịch FPT Software, đại diện Lãnh đạo Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội, các GS TS tại Viện,…các học viên CEO là các Doanh nhân cùng người thân và bạn bè.

Ngay sau màn triển lãm các gian hàng công ty của học viên CEO, và phần chia sẻ đầy ý nghĩa từ Diễn giả Hoàng Nam Tiến – Chủ tịch HĐQT FPT Software với chủ đề “Làm mới chính mình để thành công bền vững”.

Màn biểu diễn Vovinam làm nóng sân khấu đầy sôi động

Diễn giả Hoàng Nam Tiến chia sẻ chủ đề “Làm mới chính mình để thành công bền vững”.

Đại diện Ban Lãnh đạo FSB, ông Nguyễn Việt Thắng đã đọc diễn văn khai mạc buổi Lễ và tổng kết những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nghiên cứu sinh năm 2018. Nhân dịp này, ông chúc mừng các CEO học viên đã tốt nghiệp và ông cũng xin cảm ơn và ghi nhận sự đóng góp thầm lặng nhưng rất tích cực, hiệu quả, sự tâm huyết và lòng yêu nghề của đội ngũ các nhà khoa học, các thầy cô giáo của FSB dành cho các học viên CEO trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Đại diện Ban Lãnh đạo FSB, ông Nguyễn Việt Thắng đã đọc diễn văn khai mạc buổi Lễ

Hình ảnh: Các học viên CEO xuất sắc

Lễ Tốt Nghiệp này đồng thời cũng là Lễ Tôn Vinh sự học đáng quý của các doanh nhân. Những người luôn bận rộn với việc điều hành doanh nghiệp nhưng vẫn dành thời gian để làm mới mình thông qua sự học. Từ đó, nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị, góp phần phát triển chính bản thân mình cũng như doanh nghiệp mình.
 
 
 

Quản trị đa văn hóa: Lời khuyên giúp doanh nghiệp Việt thu hút nhân tài nước ngoài

Quản trị đa văn hóa là một trong những kỹ năng cần thiết để doanh nghiệp Việt không chỉ thu hút nhân tài nước ngoài mà còn có thể tạo ra văn hóa làm việc dung hòa giữa các nhân sự đến từ nhiều quốc gia khác nhau.

Startup Việt thu hút nhân tài ngoại: Tại sao không!
 
Năm 2014, Sébastien Sang Nguyen rời vị trí Giám đốc điều hành của một công ty Pháp để khởi nghiệp với hai thương hiệu: Sagen Group – một công ty chuyên cung cấp các sản phẩm của Pháp, đặc biệt là mỹ phẩm, và SLA designers – công ty thiết kế kiến trúc, ánh sáng, triển lãm và sân khấu. Ở thời điểm đó, câu hỏi làm sao để thu hút nhân tài nước ngoài về Việt Nam, khi mình chỉ mới là một startup trẻ, chưa đủ lực để cạnh tranh với các công ty lớn khác là điều Sáng Nguyễn quan tâm.
 
Chia sẻ trong cuộc trò chuyện với các cựu du học sinh Pháp tại Tư dinh Tổng lãnh sự Pháp vào cuối tháng 11, anh Sáng Nguyễn chọn SWOT làm công cụ chính để xác định chiến lược tiếp cận nhân tài nước ngoài của mình. Cụ thể, điểm mạnh lớn nhất của Sáng Nguyễn là thời gian học và làm việc tại Pháp. Điều này giúp anh không chỉ hiểu được văn hóa của quốc gia này mà còn nắm rõ được nhu cầu của các nhân viên người Pháp. Và một trong những nhu cầu lớn nhất của nhân viên Pháp chính là mong muốn được làm chủ, một điều họ rất khó làm được tại quốc gia này.
 
Nắm bắt được nhu cầu này, Sáng Nguyễn chọn chiến lược tập trung nhấn mạnh cơ hội phát triển cho nhân viên Pháp tại Việt Nam. Mức lương thấp được anh quy đổi thành các hình thức lợi nhuận khác như cổ phần… Từ chiến lược này, khi tiếp cận những ứng viên tiềm năng, Sáng Nguyễn tập trung khơi gợi mong muốn làm chủ và từng bước xây dựng lòng tin để thuyết phục họ.
 
"Mình phải thuyết phục, chứng minh được rằng công ty của mình là điểm ghép quan trọng trong sự nghiệp của họ tại Việt Nam. Nếu không có miếng ghép này, họ sẽ rất khó đạt được mong muốn làm chủ tại nước ngoài", Sáng Nguyễn chia sẻ.
 
Song, thu hút chỉ mới là bước đầu tiên, điều quan trọng tiếp theo là làm sao để nhân sự nước ngoài hòa nhập được với môi trường Việt Nam. "Họ chỉ ở lại khi họ thích ứng và yêu mến văn hóa địa phương", Sáng Nguyễn nhìn nhận.
 
Vì vậy, trong thời gian đầu, anh dành nhiều thời gian để từng bước chia sẻ, giải thích và tạo cơ hội để nhân sự nước ngoài trải nghiệm những điểm mạnh trong văn hóa Việt Nam. Song song đó, anh chọn cách thẳng thắn chia sẻ những thực tế đang tồn tại trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam, một môi trường kinh doanh phụ thuộc khá nhiều vào các mối quan hệ. Cuối cùng là tìm cách để họ thăng hoa trong công việc, từ đó, công ty mới nhận được những đóng góp tương xứng từ các nhân sự này.
 
Đồng quan điểm với anh Sáng Nguyễn, ông Christian Routin – chuyên viên cố vấn và đào tạo, giảng viên, huấn luyện viên và diễn giả chuyên về Đa dạng Văn hóa cũng cho rằng công ty cần trở thành vùng đệm để nhân sự nước ngoài và địa phương đến gần với nhau. Ở khâu tuyển dụng, công ty cần lựa chọn những nhân viên có đủ linh hoạt để điều chỉnh với những văn hóa mới, khác biệt so với văn hóa của chính mình. Đi cùng với tuyển dụng là quá trình tập huấn, chia sẻ để các nhân viên rút ngắn khoảng cách văn hóa giữa các vùng miền, quốc gia.
 
"Connect, Don't Correct" (tạm dịch: Kết nối, đừng sửa lỗi) là điều diễn giả Tameka Williamson – thành viên Hội đồng Lãnh đạo Cố vấn Forbes khuyên các doanh nghiệp cần chú ý khi quản trị nhân sự đa văn hóa.
 
Cụ thể, theo Tameka Williamson, đa dạng hóa trong đội ngũ là điều thường bị các nhà quản lý hiểu lầm, đặc biệt là vì họ e ngại và không dành đủ thời gian để tìm hiểu sâu về ưu điểm của đa dạng hóa. Kết quả là, các nhà quản lý thường quên đi khía cạnh dẫn dắt và thường nỗ lực kiểm soát, gọt giũa thay vì nhận lấy lợi ích từ vẻ đẹp do sự đa dạng văn hóa mang đến. Theo Tameka Williamson, thay vì kháng cự, các nhà quản lý cần xác định những điểm chung, gắn kết các nền văn hóa với nhau và dùng chúng để nối liền khoảng cách và đoàn kết các nhân viên với nhau.
 
4 điều cần lưu ý trong quản trị đa văn hóa
 
Chia sẻ trên tờ Fastcompany, chuyên gia tư vấn David Livermore – nhà sáng lập Cultural Intelligence Center, một trung tâm tư vấn quản trị đa văn hóa, tác giả quyển Driven by Difference: How Great Companies Fuel Innovation through Diversity (tạm dịch: Phát triển nhờ Khác biệt: Cách những công ty lớn nuôi dưỡng sáng tạo thông qua đa dạng hóa), cho biết các doanh nghiệp cần lưu ý 4 điểm sau trong quá trình vận hành chiến lược quản trị đa văn hóa tại công ty.
 
Tránh định kiến
 
Theo Livermore, giữa ý thức về khác biệt văn hóa và định kiến có một ranh giới rất mong manh. Nhận thức được những đặc điểm phổ biến của một nền văn hóa là điều tốt, nhưng nếu bám chặt vào những đặc điểm chung này có thể dẫn người quản lý đến sự định kiến ngầm. Cấp quản lý cần mở rộng tư duy để hiểu thêm về nhu cầu làm việc, giao tiếp giữa các thành viên trong đội ngũ, từ đó giúp họ giải tỏa những mâu thuẫn, hiểu nhầm nếu có.
 
Diễn dịch
 
Khi tìm hiểu về các thành viên trong nhóm, theo Livermore, phong cách giao tiếp là điều quan trọng bạn cần hiểu rõ. Một vài quốc gia có đặc trưng nói thẳng, ngắn, gọn trong khi các quốc gia khác lại có xu hướng trình bày đầu đuôi rõ ràng. Khi bạn hiểu được những khác biệt nền tảng này, bạn sẽ cần chia sẻ để các thành viên trong nhóm cùng nhận thức ra sự khác biệt này, và dần điều chỉnh bản thân để tương thích với môi trường chung.
 
Thời gian chuẩn bị
 
Khi mọi người không thoải mái với một tình huống nhất định, hoặc giả họ đang phải dùng một ngôn ngữ thứ hai để trình bày quan điểm trong cuộc họp, họ có thể không muốn tham gia cuộc họp đó. Nếu người lãnh đạo không hiểu được tâm lý này, mà vẫn cố thúc ép họ nhanh chóng đưa ra ý kiến, hoặc hướng sự chú ý của cả phòng họp về phía cá nhân này, thì tình huống sẽ trở nên tệ hơn rất nhiều. Vì vậy, bất cứ khi nào có thể, người lãnh đạo cần truyền thông rõ với đội ngũ về những mong đợi của mình với nhân viên và cho phép nhân viên có thời gian chuẩn bị và phản hồi khi họ đang gặp căng thẳng.
 
Quan sát tương tác giữa các nhân viên
 
"Là một người Đức làm việc tại Mỹ, tôi biết sẽ có nhiều khác biệt và tôi sẽ gặp khó khăn trong tương tác công việc với đồng nghiệp. Vài người có thể tiếp cận quá thân mật hoặc thậm chí là sỗ sàng và tôi sẽ có thể không thích điều đó. Hoặc, đôi khi từ ngữ có nhiều ý nghĩa khác biệt, nên có thể dẫn đến hiểu nhầm ý nhau", Livermore nói.
 
Vì vậy, ở vị trí lãnh đạo nhóm, bạn cần quan sát để phát hiện và can thiệp sớm với những dấu hiệu cho thấy sự hiểu nhầm trong truyền thông có thể tạo ra mâu thuẫn giữa các thành viên. Sự đồng cảm với từng thành viên trong nhóm là yếu tố quan trọng để không làm tình huống căng thẳng leo thang.

(Nguồn: DNSG)